«Die Akzeptanz für betriebliches Gesundheitsmanagement hat sich enorm entwickelt»

Wie verbreitet ist betriebliches Gesundheitsmanagement?

Andreas Krause: Dazu gibt das BGM-Monitoring alle vier Jahre Auskunft. Im Jahr 2024 haben sich über 70 Prozent der Schweizer Betriebe mit mindestens zehn Mitarbeitenden für betriebliche Gesundheitsförderung engagiert. Das ist ein recht hoher Wert. Mehr als 20 Prozent aller Betriebe geben ein systematisches Vorgehen an, also mit einer gewissen strategischen Verankerung, klaren Zielen und Verantwortlichkeiten.

Das heisst, auch bei KMU ist betriebliches Gesundheitsmanagement verbreitet?

Ja, und was mich überrascht hat: Zwischen kleinen Betrieben mit zehn bis fünfzig Mitarbeitenden und den etwas grösseren Betrieben bis hundert Mitarbeitenden gibt es kaum Unterschiede. Generell verfügen grössere Betriebe weiterhin über mehr Möglichkeiten und Ressourcen für BGM. Aber diese Unterschiede sind weniger gross, als man vermuten könnte.

Was ist Ihr schlagendes Argument für die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements?

Gesundheit ist Leistungsfähigkeit und fördert die Innovationsbereitschaft. Nicht auf die Gesundheit der Mitarbeitenden zu achten kann man sich nicht mehr leisten. Nicht in einer Zeit, in der den Mitarbeitenden so viel abverlangt wird und in der das Veränderungstempo so hoch ist. Man kommt schlicht nicht umhin, sich aktiv mit der Gesundheit und der Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zu befassen.

Warum entscheiden sich Betriebe für ein betriebliches Gesundheitsmanagement?

Beim BGM-Monitoring geben die Betriebe an, warum sie sich engagieren. Daraus ergibt sich folgende Rangliste:

• Auf Platz 1 steht die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.
• Auf Platz 2 folgt die Reduktion von Absenzen.
• Knapp dahinter auf Platz 3 steht der Wunsch, ein attraktiver Arbeitgeber, eine attraktive Arbeitgeberin zu sein.

Aktuell sehen wir, dass das Thema Absenzen wieder stark an Bedeutung gewinnt. Viele Betriebe berichten von steigenden Absenzen.

Was machen die Betriebe, um die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden zu fördern?

Mit Abstand am häufigsten ergreifen die Betriebe Massnahmen zu gesundheitsförderlicher Arbeitsgestaltung, Personal- und Organisationsentwicklung. Teilweise geschieht das gar nicht unter dem Label «Gesundheit»: Wenn man für gute Arbeitsbedingungen sorgt, beispielsweise für abwechslungsreiche Tätigkeiten oder klare Rollen, fördert das aber auch die Gesundheit. 

Mit etwas Abstand folgen Massnahmen, die man unter Absenzen- und Case Management zusammenfassen kann. Es ist sehr verbreitet, dass sich Betriebe mit Personen beschäftigen, die gesundheitlich angeschlagen oder erkrankt sind. Sie möchten diese wieder in den Arbeitsprozess integrieren. Angebote zur Gesundheitsförderung wie Entspannung, Bewegung oder Massagen während der Arbeitszeit sind dagegen deutlich weniger verbreitet.

Was braucht es, damit eingeführte Massnahmen auch wirksam sind?

Entscheidend ist ein systematisches Vorgehen. Oft setzen Betriebe einzelne Massnahmen um, ohne eine klare Vorstellung zu haben, was genau sie damit bewirken wollen. Geht man jedoch systematisch vor, strategisch eingebettet und von der Geschäftsleitung unterstützt, kann man die Arbeitsbedingungen nachhaltig verbessern. Das wirkt stärker als isolierte Einzelaktivitäten, die ohne Einbettung häufig verpuffen. 

Wie wird Erfolg gemessen? 

Da gibt es eine ganze Bandbreite an Indikatoren. Was in Betrieben eine grosse Rolle spielt, sind Absenzen und die Kosten, die mit Absenzen verbunden sind. Zum Beispiel die Aufwendungen für eine Taggeldversicherung. Gelingt es, Absenzen zu reduzieren, wirkt sich das auch ökonomisch spürbar aus. Weitere Hinweise liefern Mitarbeitenden-Befragungen: Diese subjektive Sichtweise zeigt, wie die Arbeitsbedingungen und das Wohlbefinden aus Sicht der Mitarbeitenden eingeschätzt werden. 

Gibt es aus Ihrer Sicht einen Vorzeigebetrieb für betriebliches Gesundheitsmanagement?

Es gibt viele tolle Betriebe, denken Sie beispielsweise an die rund 111 Betriebe, die das Label «Friendly Workspace» von Gesundheitsförderung Schweiz tragen. Ich persönlich bin recht begeistert von Migros Aare. Sie setzen ein umfassendes Programm zum Thema gesunde Führung um, mit messbarem Erfolg: Die Absenzen konnten entgegen dem allgemeinen Trend reduziert werden – und dies trotz umfangreicher Veränderungsprozesse im Unternehmen. Der Betrieb hat einen turbulenten Umbruch systematisch begleitet und zeigt eindrücklich, dass sich langfristiges Engagement lohnt. Gesundheit wird nicht punktuell, sondern strategisch und gemeinsam mit den Führungskräften über mehrere Jahre hinweg verfolgt. 

Ein zentraler Erfolgsfaktor ist, dass das Thema Gesundheit gezielt in Veränderungsprozesse integriert wird, etwa bei der Einführung neuer digitaler Tools oder bei personellen Umstrukturierungen. Da Veränderungen häufig belastend wirken, ist es besonders wichtig, Gesundheitsaspekte frühzeitig mitzudenken, Risiken zu minimieren und Ressourcen gezielt zu stärken. Migros Aare setzt dies konsequent und systematisch um.

Das Einbinden von Führungskräften bringt also den Erfolg?

Gesunde Führung besteht aus mehreren Bausteinen. Führungskräfte benötigen ein Basiswissen und sollten ihre Einflussmöglichkeiten kennen: Was wirkt sich alles auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden aus? Dazu gehören die Qualität der Arbeitsbedingungen und die Balance zwischen Belastungen und Ressourcen. Führungskräfte sollten sich fragen: Wie kann ich das beeinflussen? Bin ich in gutem Kontakt mit meinen Mitarbeitenden? Wie reagiere ich bei Schwierigkeiten, wie führe ich gerade dann unterstützende Gespräche? Gesundheitsförderung über Führungskräfte, über ein gutes Miteinander, ist übrigens besonders verbreitet in kleineren Betrieben. Letztes Jahr haben wir die Website gesunde-kmu.ch aufgeschaltet. Dort finden KMU praxisnahe Beispiele von anderen kleineren Betrieben, die sie leicht nachahmen können.

Sie engagieren sich seit vielen Jahren für betriebliches Gesundheitsmanagement. Was ist in diesen Jahren passiert?

Die Akzeptanz hat sich enorm entwickelt. Ich bin nun fast 20 Jahre an der Fachhochschule Nordwestschweiz und war dort dafür zuständig, Projekte und Weiterbildungen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement aufzubauen. Damals war das noch exotisch, heute ist es breit akzeptiert. 

Für die Mehrheit ist klar, dass man etwas für die Gesundheit machen muss, auch wenn nicht alle von betrieblichem Gesundheitsmanagement sprechen möchten. Gerade in kleineren Betrieben stösst der Managementbegriff im Zusammenhang mit Gesundheit teils auf Vorbehalte und löst auch Missverständnisse aus. 

Es gehört heute aber schon fast zum guten Ton, dass sich Betriebe mit körperlicher und psychischer Gesundheit oder mit Stress beschäftigen. Das Veränderungstempo ist in vielen Betrieben greifbar. Und damit die zentrale Frage: Wie bleiben wir dabei gesund? 

Die Formen der Zusammenarbeit haben sich in den letzten Jahren weiterentwickelt. Sie haben eine Bestandesaufnahme zu den Auswirkungen neuer Arbeitsformen auf die Gesundheit gemacht. Was sind die zentralen Erkenntnisse?

Wir haben uns angeschaut, wie sich neue Zusammenarbeitsformen auswirken, in denen Hierarchien hinterfragt werden: Zum Beispiel «Shared Leadership», wo man Führungsaufgaben im Team verteilt, oder «Holacracy», wo Teams auf klassische Hierarchie verzichten und in Kreisen zusammenarbeiten. Tatsächlich scheinen selbstorganisierte Teamarbeit und agile Arbeitsformen eine motivierende Wirkung zu haben: Mitarbeitende haben mehr Autonomie, sie werden besser beteiligt, sie erleben mehr soziale Unterstützung. Und das geht auch mit höherem Engagement einher. 

Wir können allerdings noch nicht eindeutig sagen, wie sich diese Arbeitsformen auf die Belastung und Erschöpfung auswirken. Die Belastung kann sich durchaus erhöhen, wenn zum Beispiel Rollen nicht richtig geklärt sind. Bei einigen Personen lösen solche Arbeitsformen auch Unsicherheiten und Ängste aus, Selbstorganisation kann auch überfordern. 

Überraschend für uns war: Untersucht wurden solche Ansätze meist in weiterhin hierarchisch organisierten Betrieben, die nur in einem Teilbereich Hierarchie reduzieren. Also könnte man Widersprüche erwarten. Doch die positiven Wirkungen auf Engagement, Motivation und Ressourcen dominieren. Das spricht dafür, dass dies grundsätzlich ein guter Weg ist. Aber Betriebe müssen solche Prozesse gut aufgleisen und begleiten. 

Die Gesundheit muss von Beginn an mitgedacht werden. Frühwarnsysteme können helfen, kritische Entwicklungen zum Vorschein zu bringen. Es braucht Formate, um über Widersprüche und Belastungen zu reden, damit nicht einzelne Personen im Zuge der Einführung neuer Arbeitsformen krank werden. Mit zunehmender Selbstorganisation steigt auch die Verantwortung der Mitarbeitenden, mitzudenken, Vorschläge zu machen, auf Schwierigkeiten hinzuweisen, sich Feedback zu geben. Das muss sich entwickeln. Im aktuellen Faktenblatt 130 von Gesundheitsförderung Schweiz wird dies erläutert.

Welche Rolle spielt die psychische Gesundheit in Betrieben?

Das BGM-Monitoring zeigt, dass Betriebe in diesem Bereich noch mehr investieren möchten. Es wird bereits viel gemacht und experimentiert, um den Umgang mit Stress zu verbessern. Beispielsweise mit Resilienz- und Stressmanagementkursen oder mit den sogenannten ensa-Kursen. Die Betriebe bilden Personen aus, damit sie Anzeichen psychischer Belastung erkennen und Gespräche führen können, ohne dass dies ausschliesslich über Führungskräfte laufen muss. 

Kurse allein sind jedoch nicht die Lösung und können sogar im Management zur irreführenden Annahme beitragen, jetzt haben wir genug gemacht, das Thema ist erledigt. Was aber tatsächlich mehr bringt und noch zu wenig gemacht wird: Psychische Gesundheit muss bei Veränderungen immer mitgedacht werden, bereits bei der Planung neuer Vorhaben, so wie es Migros Aare vorgemacht hat. Wo es Veränderungen gibt, entsteht immer auch Stress und Unsicherheit. In diesen Situationen gilt es, die Resilienz zu stärken und Mitarbeitende dazu zu bringen, Probleme offen anzusprechen. 

Im Arbeitsumfeld scheint es nicht selbstverständlich, offen über die eigene Gesundheit zu sprechen...

Viele Beschäftigte haben Hemmungen, persönliche Überforderung und Probleme im Arbeitsalltag gegenüber ihrer Führungskraft anzusprechen. Gerade dieses Verheimlichen kann dann aber zu Negativspiralen und Langzeitabsenzen führen. Ziel sollte es deshalb sein, eine neue Variante psychologischer Sicherheit zu schaffen. Betroffene sollten befähigt werden, ein „strategisches Disclosure“ zu praktizieren: Also ihre Situation so anzusprechen, dass sie relevante Belastungen und Informationen teilen, Vertrauen aufbauen und konstruktive Lösungen ermöglichen, ohne gleich alles offenlegen zu müssen. Besonders relevant ist das Thema für jüngere Erwachsene, gerade junge Frauen, die aktuell häufiger psychische Symptome wie Angst oder Depression berichten. Zwar nehmen viele professionelle Hilfe in Anspruch und sprechen im Freundeskreis darüber, im beruflichen Umfeld bleiben sie jedoch eher zurückhaltend.

Hier besteht Entwicklungsbedarf: Es braucht mehr Offenheit und gemeinsame Lernprozesse in Organisationen, um Arbeitssituationen gegebenenfalls anzupassen und Betroffenen zu zeigen, dass sie auch in belastenden Phasen arbeitsfähig bleiben können. Austausch und konstruktiver Umgang sind bislang noch zu selten. Zwar sagt in Befragungen inzwischen eine Mehrheit, sie seien bereit psychische Belastungen gegenüber ihrer Führungskraft anzusprechen, es passiert aber zu selten und vor allem viel zu spät. Momentan gibt es zwar viele Kursangebote für Führungskräfte und Mitarbeitende, um Symptome bei anderen zu erkennen und anzusprechen, aber ebenso müssen Mitarbeitende befähigt werden, ihre Symptome konstruktiv ansprechen zu können. 

Sie haben aber bereits betont, dass einzelne Schulungen oder Kurse eher wenig bringen...

Entscheidend ist, Strukturen zu schaffen, in denen regelmässig über Auslastung, Druck und Unsicherheiten gesprochen wird. So wird es selbstverständlich, in schwierigen Phasen anzusprechen, wenn etwas zu viel wird, und gemeinsam nach Lösungen zu suchen.

Wichtig ist dabei die Rolle der Führungskraft: Mitarbeitende sollten erleben, dass ihre Führungskraft mitgeht und Unterstützung signalisiert, auch wenn nicht immer sofort eine perfekte Lösung möglich ist. Dieser Austausch kann in Einzelgesprächen stattfinden, aber ebenso in Teamrunden, etwa in agilen Settings, in denen offen über Arbeitsbelastung gesprochen wird.

Also ist es eigentlich eine Kulturfrage?

Ja. Wesentlich ist, wie man miteinander umgeht. Wird Druck als individuelles Problem betrachtet oder als gemeinsames Thema, das im Team bearbeitet wird? Wenn Belastungen nicht besprechbar sind, steigt das Risiko für krankheitsbedingte Ausfälle. Werden sie hingegen gemeinsam reflektiert, können Lösungen entwickelt und positive Erfahrungen im Umgang mit schwierigen Situationen gesammelt werden.

Ziel ist es daher, nicht nur individuelle Resilienz zu stärken, sondern Team- und Abteilungsresilienz aufzubauen. Eine offene, unterstützende Zusammenarbeit wird damit zur wichtigen Antwort auf steigenden Veränderungsdruck und zunehmende Unsicherheit in der Arbeitswelt.

Sie sind Präsident des Forum BGM Bern-Solothurn. Was ist die Rolle der BGM-Foren in der Schweiz?

Überall in der Schweiz sollen regionale Netzwerke entstehen, welche die Betriebe unterstützen, selber aktiv zu werden und Gesundheitsförderung voranzubringen. Wenn man sich vor Ort trifft, auch mal im Betrieb, sollte es leichter fallen andere kennenzulernen und zu sagen, okay, ja, das können wir auch. Die Idee ist also, dass man sich gegenseitig befruchtet. Regionale Netzwerke können so noch hilfreicher sein als nationale Treffen oder Internetseiten. In der Ostschweiz hat ein solches BGM-Forum schon eine lange Tradition. Sie haben bereits 320 Mitglieder. Schrittweise hat das Forum immer mehr Betriebe überzeugt, mitzumachen.

Wie überzeugen die Foren die Betriebe?

Sie organisieren Veranstaltungen vor Ort. Alle Foren überlegen sich passende Formate. Häufig findet einmal im Jahr ein etwas grösserer Anlass statt, mit dem man versucht, auch neue Betriebe zu erreichen. Daneben treffen sich die Betriebe, die schon zum Netzwerk gehören, und tauschen sich aus, zum Beispiel bei sogenannten Frühstückstreffen. 

Haben die Foren schon etwas erreicht?

Bald wird dazu von Gesundheitsförderung Schweiz ein Faktenblatt bereitgestellt, basierend auf einer Evaluation. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Mitgliedsbetriebe systematischer Aktivitäten zur Gesundheitsförderung im Betrieb umsetzen. Die Foren haben tatsächlich eine Wirkung.